Vendredi 4 octobre a eu lieu une après midi de discussion autour du programme de Designers de Transformation Culturelle de Centrale Lille. Anciens participants, participants actuels et curieux se sont réunis pour échanger sur plusieurs thématiques dont celle ci : Peut-on mener une transformation culturelle « en mode shadow » et comment ? Doit-on forcément avoir un mandat clair de la direction pour mener une transformation culturelle ? Doit-on prendre notre bâton de pèlerin pour aller convaincre un comex avant de déployer nos efforts dans l’organisation ?
Voici la synthèse de nos discussions riches et animées :
La « Shadow Transfo » : quand on est obligé d’agir en sous-marin
Pendant le programme, les participants ont découvert l’importance d’avoir en leur possession les éléments stratégiques, la vision de l’entreprise pour pouvoir concevoir une transformation culturelle adaptée au service de cette vision. N’ayant pas tous un mandat clair de leur DG, ou cette vision n’étant pas claire pour toutes les entreprises du programme, certains ont du construire et expérimenter « en mode shadow ».
On fait comment ?
Les témoignages recueillis vont tous dans le même sens : il faut faire vivre des choses différentes sans forcément dire qu’il s’agit d’une transformation culturelle. C’est la preuve par l’exemple (les initiés sauront que cette méthode est adaptée à un certain terreau 😉 )
Il faut élargir les cartes du monde des personnes autour de nous, et donner envie. Dans certaines entreprises, cela passe par des espaces physiques où on s’autorise à fonctionner différemment. Où même la consigne est de fonctionner autrement.
Le risque, c’est que cela plaise, et ce fut le cas pour le participant qui a témoigné de son expérimentation. Il a ensuite infusé les directions avec lesquelles il était en interaction, en venant coloniser les rituels de l’entreprise et en provoquant la transversalité.
Les premiers signes positifs ont permis de finalement partager l’intention de la transformation avec la direction, et d’amplifier en allant chercher des sponsors.
Mais agir en sous-marin, c’est fatigant !
La plus grosse difficulté partagée par les participants est de garder la motivation malgré les vents parfois contraires. Agir en sous marin, ça demande de l’énergie. C’est un pas en avant (une transversalité appréciée lors d’une réunion réussie), et 3 pas en arrière (une contrainte réglementaire qui nous est imposée). Il est nécessaire d’avoir une conviction forte.
Le mode shadow, c’est aussi un mode « avec peu de moyens », ce qui oblige à être opportuniste et à l’écoute (à l’affût ?) : Un déménagement se prépare ? C’est le moment d’aller coloniser des bureaux qui traînent pour en faire des « espaces de possibles ».
Le plaisir de voir les résultats donne l’envie d’infuser au delà du périmètre initial
Et l’énergie parfois difficile à garder revient au moment de voir les premiers résultats !
Ce n’est pas parce que l’intention n’est pas diffusée que les résultats sont moins bons. Et bien au contraire. Ce sont pour la plupart ce qu’on appelle des signaux faibles : le feedback d’un collègue d’une autre direction qui s’approprie la démarche et anime son équipe différemment, un absentéisme qui baisse, des clients qui jugent les rendez-vous efficaces (avec un « ROTI » (Return On Time Invested) entre 4/5 à 5/5), des partenaires qui s’investissent et un engagement plus fort…
La Shadow transfo comme une opportunité
« Quand tu annonces aux collaborateurs qu’on doit tous se transformer, ça bloque, ça paralyse. On peut être découragé par avance du chemin à parcourir », nous partage Jean-Maurice, qui a engagé une transformation de son entreprise après une prise de conscience qui l’a lui-même transformé. En outre, le projet de transformation présenté à tous peut ne pas recueillir l’adhésion. Non pas parce qu’il n’est pas bon, mais parce que la façon de le présenter n’a peut être pas permis aux collaborateurs réticents de se projeter avec sérénité ou encore parce que ceux-ci n’étaient pas encore disposés à entendre le projet au moment où il a été partagé.
Transformer l’organisation et ses parties prenantes à leur insu, par et pour elles-mêmes est donc ici une opportunité. C’est une manière de limiter la « résistance au changement » si connue et théorisée.
D’aucun diront qu’il s’agit de manipulation, nous préférons parler d’infusion… Il paraît que nous sommes influencés par nos amis les plus proches, pourquoi serait-ce différent avec notre environnement de travail ?
« Il n’y a pas forcément besoin d’expliquer la transformation, il faut la faire vivre. »
Le plus du programme Designers de Transformation Culturelle :
Les designers ont pu témoigner des apports du programme, notamment sur comment construire ce chemin de transformation culturelle de l’entreprise. Même s’ils agissent parfois en sous marin, les designers savent construire le chemin de transformation avec précision et ne font jamais les choses par hasard. Ils ont également apprécié avoir des éléments de méthode et de langage à partager de manière très simple aux personnes à impliquer. Car quand il s’agit d’aller chercher les sponsors pour les impliquer dans la démarche, l’intention et la méthode doivent être clairement partagées. Enfin, ils ont identifié comment mesurer cette transformation et comment partager ces indicateurs aux différentes parties prenantes (collaborateurs, direction..) : tous ne cherchent pas les mêmes indicateurs, qu’ils soient qualitatifs ou quantitatifs, mais chacun, quel que soit son profil, y trouve ce dont il a besoin.
Et une bonne nouvelle : une nouvelle promotion de designers est en train de se constituer pour un démarrage en janvier 2020. Vous en êtes ?