Expatriation : Comment conserver le lien ?

Selon une étude de PwC, la mobilité internationale augmentera de 50% d’ici 2020, contre +25% sur la dernière décennie. Le profil même des expatriés va changer, notamment avec un accroissement de la proportion de femmes. Les entreprises vont donc devoir s’adapter et surtout adapter leurs pratiques.

Comme tout changement fondamental, les entreprises doivent se préparer à cette nouvelle donne : l’économie est mondialisée, la génération Y est en demande d’expériences  à l’étranger, la durabilité de nos entreprises est conditionnée par notre capacité à nous expatrier. Mais là où il y a encore quelques années la problématique était la gestion presque exclusive du départ d’un foyer, de nouveaux modes de consommations de l’expatriation font leurs apparitions aujourd’hui : tel que le commuting, où le travail à l’étranger se fait en effectuant des allers-retours chaque semaine en laissant la famille en France, ou encore une réelle expatriation mais où la moyenne de la période de déplacement  passe de quasiment définitive  à entre 6 et 18 mois. Contrairement au passé, les ressources qui effectuent des missions à l’étranger ne sont plus en grandes proportions des salariés cadres supérieurs ou cadres autonomes, mais des ressources qui nécessitent une continuité dans leur pilotage.

Dans de tels contextes, l’éventail des possibles est encore plus large, et le management et le mode organisationnel au niveau de la gestion des ressources humaines posent questions :

–        Avant le départ

  • Avant, le départ d’un salarié à l’expatriation était travaillé comme un départ de l’entreprise ou une mutation définitive, le départ aujourd’hui est temporaire.
  • Comment l’organiser ?  L’équipe en place est-elle préparée à vivre la séparation ? A l’heure où les nouvelles technologies permettent une connexion  instantanée et continue, quelle stratégie de contact, de communication sont à organiser pour une efficience de l’organisation impactée par le départ ?
  • L’équipe à l’étranger est-elle organisée pour accueillir le nouveau venu ?
  • Est-il possible de créer avant le départ du lien avec l’équipe sur place qui va accueillir la ressource ?

–        Pendant la période d’absence

  • Le challenge pendant la période d’absence est double : faire en sorte que le salarié puisse travailler dans de bonnes conditions sur place, mais également s’assurer de la continuité au niveau de la relation entre l’expatrié et l’équipe restée en France pour un retour plus souple. Se pose d’ailleurs la question du management : comment piloter ?
  • Fort de ces constats : Quel mode d’organisation mettre en place pour ne pas perdre le contact avec le salarié ? Quel mode de communication organiser pour que le lien puisse perdurer ?

–        Avant le retour

  • Le salarié a une expérience différente qui l’a fait évoluer, changer. L’équipe en place a également évoluée, dans ses objectifs, ses challenges, ses enjeux, son mode de fonctionnement. Sans organisation spécifique travaillée en amont, le salarié expatrié a « perdu le fil » de l’histoire, et vivra son retour comme un recommencement, voire comme une marche-arrière et non comme une continuité.
  • Préparer un retour en France signifie également préparer un départ sur place … avec les même contraintes, et pourquoi pas les même enjeux : le salarié sera-t-il amené à revenir ? Un lien doit-il être maintenu ?

–        Au retour

  • Le retour est de nouveau une phase d’instabilité à travailler avec prudence. Cet état de fait est réel du côté du salarié rapatrié, mais également de l’équipe en place qui accueille.

Un constat par ces simples questions : au-delà de la préparation logistique et managériale, des stratégies doivent être mises en place pour que les phases de transition soient les plus douces possibles : un véritable enjeu pour les entreprises et pour les collaborateurs !

L’essentiel est de fournir un contexte favorable à la création et au maintien du lien. Chaque entreprise est différente au niveau de son ADN de ses valeurs, de son secteur d’activité, de ses enjeux, de ses objectifs, et les feuilles de route pour permettre de créer le terreau favorable à cette nouvelle donne de l’expatriation sont chacune différentes et doivent être adaptées au contexte.

Dans cette feuille de route, la piste de la mise en place d’un réseau social à l’intérieur de l’entreprise se doit d’être creusée. En effet, dans le contexte de l’expatriation, un réseau social d’entreprise permet de :

–        Préparer le départ en mettant en lien le salarié avec l’équipe expatriée

–        Fournir au manager qui pilote l’expatrié un moyen efficace pour rester en contact au fil de l’eau avec la ressource

–        Permettre à la ressource éloignée d’être connectée quotidiennement  avec la réalité terrain des salariés de l’entreprise

–        Fournir au manager un support numérique pour faire collaborer dans des espaces dédiés les salariés quel que soit leur lieu physique, et ainsi gérer les expatriés comme les autres ressources

Quelle que soit la solution retenue, elle doit surtout répondre aux objectifs et enjeux de l’entreprise, et être adaptée finement au contexte stratégique.

Que ce soient les pays émergents, ou la génération Y, le constat est le même : tous deux bousculent la mobilité. Se pose alors la question du mode organisationnel pour assumer, attirer et retenir les collaborateurs talentueux et mobiles. Dans les réflexions menées sur ces projets, le prisme de lecture « réseau social » adapté à cet objectif apporte un support efficace à la réussite de ces challenges.