Le contrat de génération : et si c’était une opportunité pour les entreprises ?

L’emploi des jeunes est un véritable sujet de préoccupation pour le gouvernement, pour les entreprises, pour les parents et surtout pour les jeunes eux-mêmes.

Un projet de loi est en cours pour inciter cet emploi. Michel Sapin a annoncé mardi 25 septembre qu’il sera présenté au conseil des ministres le 12 décembre pour une mise en application dès le début de l’année 2013. Les partenaires sociaux ont commencé la négociation à partir de la lettre de cadrage fixant les grandes lignes du futur contrat pour permettre de lever le plus rapidement possible les points de blocage.

Au-delà des contraintes techniques liées à la taille des entreprises, des désaccords liés à l’articulation avec les contrats par alternance d’une part et avec les plans séniors d’autre part, des questions émergent sur leurs mises en application : le contrat devra être passé entre l’employeur, le salarié de moins de 30 ans, et un sénior de plus de 57 ans, l’objectif étant le transfert de compétence entre le sénior et le jeune.

Oui, des questions émergent car comment mettre à profit cette contrainte pour la transformer en réelle opportunité de création de valeur pour l’entreprise, pour le jeune … et pour le sénior ?  La question doit être posée, car ce n’est pas parce qu’un contrat factuel est passé incitant, contrôlant la mise en application que le succès est indéniablement au rendez-vous : qu’est-ce que l’entreprise a à y gagner ? Pourquoi se lancer dans une telle aventure … sous contrainte ?

Voici donc des pistes à explorer pour donner toutes les chances à chacun des protagonistes – l’entreprise, le jeune et le sénior – de ressortir grandis de l’exercice.

 

Organiser

Avant de mettre le couple Junior / Sénior en action, il est nécessaire de se poser quelques questions qui ont un impact direct sur le mode d’organisation du transfert :

Quel objectif est donné au transfert ? Pour servir quelle stratégie de l’entreprise ? Transmission de compétence …  ou Transmission d’expérience ? Transmission de gestes explicites, de compétences formelles ou informelles ? Comment faire le transfert dans une culture d’entreprise essentiellement orale ?

Le savoir détenu est-il rare ? Quel type de « tutorat » est à mettre en place ? Un tutorat classique du plus âgé vers le plus jeune, ou un tutorat d’expertise imposant une forme de cooptation entre l’expert et le disciple : deux modes de transferts n’ayant pas la même implication de la part du sénior.

Le transfert doit être effectué par un individu ou peut-il être pris en charge en partie par un collectif ?

Le sénior impliqué par le transfert sera-t-il motivé ? Aura-t-il une bonne compréhension des enjeux pour l’entreprise, pour le jeune, et pour lui ?  A-t-il les qualités requises (prise de recul, esprit d’ouverture, écoute) ?

La réponse à toutes ces questions permet de déterminer l’organisation autour du transfert vers le jeune, les modes ainsi que les outils supports à ce transfert. Le passage de témoin est transformation de l’entreprise, et de ce fait, une superbe opportunité de remise en cause des micro et macro modes de travail et d’organisation interne.

 

Identifier les impacts dans l’entreprise

Intégrer un tutorat dans l’entreprise est source de changements pour l’entreprise elle-même : quel en sera l’impact sur différents usages: au niveau de la communication ? Au niveau de l’organisation des projets ? Au niveau de son implication dans la Responsabilité Sociale ? Au niveau de sa notoriété ? Au niveau des fonctions existantes de formation par exemple ?

Mettre en place un transfert aura nécessairement une implication bien au-delà du « face à face » Tutoré/ Tuteur, et si l’entreprise n’en prend pas conscience au mieux, elle n’exploitera pas une réelle source de création de valeur, au pire, elle  engendrera une augmentation du stress, et une démotivation dans le couple … voire dans l’organisation …

 

Identifier et Lever les freins

Pour réussir son objectif, le transfert organisé doit être communiqué, mis en valeur, suivi, contrôlé. Les actes de communication, les actions de mise en valeur sont des outils absolument nécessaires pour que l’acte de transfert soit le moins anxiogène possible … car oui, transmettre pour un sénior et recevoir pour le junior sont deux actes sources de stress : « Serai-je à la hauteur de la tâche qui m’incombe ? » « Ce petit jeune …je ne les comprends pas, mais va-t-il seulement écouter ce que je vais lui dire ? » « Ah ces vieux … toujours à exiger, pas de liberté … » « Qu’est-ce qu’il va m’apprendre lui .. ça fait tellement longtemps qu’il a quitté l’école ! J »

Il existe bien d’autres clichés que ceux de conflits intergénérationnels… tous attachés à une réalité d’entreprise. Des clichés à qui il faut couper l’herbe sous le pied, des clichés qu’il faut prendre en compte pour mieux les contrer.

Une des pistes pour lever le frein intergénérationnel, créer un engagement plus fort et appliquer le principe de réciprocité est de fournir aux couples tutorés / tuteurs des outils de travail d’aujourd’hui, outils avec lesquels les jeunes sont à l’aise, avec lesquels ils communiquent naturellement, des outils de type réseau social. Mettre à disposition une telle plateforme a deux effets : le premier de capter le savoir informel – en laissant la possibilité de réagir sur des transferts, des contributions … et donc de rendre pérenne la formation au-delà du couple, mais également donner la possibilité au junior d’accompagner le sénior dans l’utilisation au quotidien de ces modes de communication (principe de réciprocité) : l’entreprise inscrit plus durablement la démarche d’accompagnement du sénior vers son futur car elle l’ouvre aux nouvelles technologies, elle a alors une démarche qui entre dans le cadre de la RSE.

Un des autres freins à lever est le stress lié à la responsabilité de transfert : si la responsabilité est diluée, elle est moins lourde à porter. Une des pistes à explorer est la création de collectif de transfert, de communauté de sachants, et de communauté de tutorés : là encore l’intégration d’un réseau social est facilitant car la création de tels groupes de travail, de communautés permet d’échanger, de capitaliser l’informel…souvent avec surprise bien au-delà des attendus.

Un autre frein est le mode de transfert : dans nos entreprises, la culture est essentiellement orale, contraindre à produire de l’écrit pour transférer met du poids à l’action de transmettre, l’utilisation des technologies de type vidéo captive avec téléphone pour capter les gestes et partager est une réponse au besoin .. si la vidéo est partagée .. et retrouvée au bon moment. L’intégration des captures par vidéo a également un grand intérêt pour l’entreprise elle permet la « gamification » de l’acte de transfert et permet de capter de manière plus sincère et plus efficace le rapport d’étonnement. Le junior étant acteur de l’action de filmer, il devient « reporter » de sa propre formation et comme dit Benjamin Franklin : «  » Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends. »

Je vois également un autre intérêt à utiliser la vidéo comme support : elle permet de rendre tangible l’acte de transfert, de factualiser l’action de formation, de matérialiser l’expérience et donc partager les réalités .. même avec ceux qui ne sont pas présents !

 

Et pourquoi ne pas aller au-delà ?

La mise en place d’un contrat de génération peut être une formidable opportunité pour l’entreprise de se poser sur son devenir : transmettre pour être en phase avec quelle stratégie ? Quels impacts vont avoir ces couples tuteur/tutoré sur la vie au quotidien, sur les projets ? Quelles implications ces couples vont avoir sur les managers : Les juniors « parrainés » vont entrer plus rapidement dans une forme de réseau d’influence : les managers sont-ils prêts à interagir avec ces réseaux ? L’intégration de ces contrats n’est-il pas une formidable opportunité de transformation de mon entreprise ? Et si ces contrats étaient la première pierre de l’intégration d’une démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale tournée vers la création de valeur pour l’entreprise ?

Toutes les réponses à ces questions montrent une chose : que chaque entreprise est singulière, que les réponses sont ancrées dans la stratégie, la culture, les actes volontaires(ou non) de projection de transformation. Une certitude : il n’y a pas de recette miracle duplicable d’une entité vers l’autre, mais bien une prise en compte de chaque contexte, avec l’utilisation de « bonnes pratiques » à adapter. Des évènements externes sont comme c’est le cas ici, fournissent une formidable opportunité pour insuffler une transformation, absolument nécessaire aux entreprises aujourd’hui !